2023-08-10
(资料图片)
8 月 10 日，“中国普法”官方微信分享一则案例引发网友关注：李小美（化名）于 2019 年 4 月 1 日入职北京某科技公司担任产品运营，双方签订劳动合同至 2022 年 3 月 31 日，其中约定李小美执行不定时工时制度。后因加班问题，双方发生劳动争议。李小美称其经常在下班后或假期，使用社交软件与客户及员工沟通，公司应向其支付加班费。公司认为，李小美在休息日值班时，主要负责在客户群中回答客户偶尔提出的问题，并非加班。
李小美申请劳动仲裁，劳动仲裁委不支持其请求。李小美不服裁决，诉至法院，要求判决公司支付其延时加班费、休息日加班费、法定节假日加班费等合计 40 万元。
一审法院审理认为，由于李小美与公司在劳动合同中约定执行不定时工作制，判决驳回李小美的全部诉讼请求。
二审法院审理认为，虽然双方在合同中约定实行不定时工作制，但公司未获得不定时工作制审批。李小美利用社交软件工作已经超出简单沟通范畴，具有周期性和固定性，有别于临时性、偶发性的一般沟通，体现了用人单位管理用工的特点，应当认定构成加班，公司应支付加班费。最终，二审法院判决公司支付李小美加班费 3 万元。
